“向心力”这样形成——海军某保障基地党委加强人才队伍建设纪事

　　张晓天　江平　本报特约通讯员　吴寒月

　　让更多的年轻人才脱颖而出

　　前些年，海军某保障基地每年都派出工作组，南上北下从各地引进高学历技术人才。正当党委“一班人”为人才纷至沓来而高兴时，却发生了一次高学历人才闹转业的事。

　　几年前，基地所属某工厂张慧硕士突然提出转业申请。党委“一班人”找他谈话时了解到，他有一番抱负，但感到没有施展才干的舞台。为此，基地马上出台了有利于年轻人才脱颖而出的机制：以技术水平论高低，以实际成果看政绩，对课题组长实施竞争上岗；对技术人员承担的工作数量、质量等情况进行综合评价；实行科研项目宏观控制、开题审查、网络管理……

　　一批人才很快崭露头角。毕业于海军工程大学的尹伟伟刻苦钻研，成功主持和参与了“某型装备故障诊断系统”等4项科研项目的研制，成为部门负责人。近些年来，几位朋友在上海创业成功，先后多次邀尹伟伟加盟，他不为所动，先后解决了100余个新装备修理难题，取得了多项科研攻关成果，荣立三等功。

　　千方百计避免人才“知识折旧”

　　基地所属某单位雷达专业助理工程师周揖丹向基地党委提出转业。令人费解的是，在基地党委的案头，有一份借调的请示，而借调的对象正是周揖丹。周揖丹在转业申请中倒出了苦水：“单位分到学习指标，自己想去，领导不放，工作几年不充电，素质无法提高。”

　　在基地人才工作会议上，基地司令员王德定指出，人才知识的“折旧”，不仅容易挫伤年轻骨干的自信心，也容易制约保障力的发展。为此，基地党委形成一致意见：想尽一切办法，对年轻骨干进行跟进培养，为他们进一步发展提供阶梯。

　　近几年，他们向军内外院校选送100余人攻读硕士和博士，并与上海市有关部门合作，在基地开办远程教育网，对全体官兵进行远程教育。几年来，基地所属单位56%以上的技术骨干提高了学历层次，35%以上的技术骨干正在攻读博士、硕士学位，技术骨干称职率达100%。

　　“有争议的人”变成“香饽饽”

　　基地监修室军代表高春林近年来成了“香饽饽”：去年“七一”，他被评为舰队优秀党员；年底，基地党委为他荣记二等功。然而几年前，高春林曾是个“有争议的人”。

　　1989年，毕业于海军工程大学舰炮工程专业的高春林分配来到监修室，当了一名普通军代表。几年下来，他的监修水平高了，可脾气也长了。

　　高春林的情况，引起了党委“一班人”的关注。他们认为，人才有些缺点不足为奇，能否包容人才的个性，让人才尽情展现自我，这不仅是一种气度雅量，也是一种领导艺术。有了宽容的环境，高春林反躬自省，改掉了自己的不足，在工作上也更加投入。

　　近几年来，基地党委不仅能够包容有个性有缺点的年轻人才，对他们在创新过程中的暂时挫折和失误，也能给予理解和包容。

　　工程师邓华主动要求承担某雷达计算机电路板改造任务，结果攻关一个多月，宣告失败，单位为此赔进去数十万元。基地党委得知情况后，组织专家帮助邓华重整旗鼓，使他恢复了信心，经过攻关，彻底解决了这一难题。