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军事评论:推动军事院校人才建设跨越式发展

http://jczs.sina.com.cn 2004年03月11日 08:54 解放军报

  许永淮

  中国特色军事变革的核心是信息化,抓住了人才就抓住了根本,抓住了要害。机遇难得,人才难得。院校改革,很重要的一点,就是要把各类人才准确纳编,科学定位,保留和用好优秀年轻人才和各个梯队的学科带头人。

  一、把贯彻人才战略思想作为纳编定位的出发点

  随着军队人才战略工程逐步实施,院校各级党委和领导对人才的地位和作用的认识明显提高,工作力度越来越大。但对人才建设的认识和重视程度仍不平衡。有的把眼光盯在第一任职需要上,对今后如何发展考虑不多,定位不准;有的对组织协调能力强,放在重要岗位上放心的年轻干部舍不得放手,导致该用的人难以重用或没有用起来;有的对一些从地方高校选拔入伍的高学历干部感到用着不顺手,等等。这些做法,形成越是顺手越想用、越是不用越不能用、越不敢用工作越被动的怪圈。因此,做好院校新编制的纳编定位工作,仍需要用人才战略的思想进一步统一认识。一是要强化人才先行的意识。要用全国人才工作会议精神和军委、总部的有关指示要求统一思想,把人才建设作为提高院校教学科研水平,促进教学力和科研力提升的重要途径和手段,切实抓紧抓好。培养人才,必须有开放的思路,开阔的视野,一切管用的经验都要积极吸纳,一切可以利用的条件都要积极利用。二是要强化常抓不懈的意识。冰冻三尺,非一日之寒。人才培养周期长、见效慢,是一项长远的基础性工作,不能抓抓停停,想起什么抓什么,想到哪儿抓哪儿,必须统筹安排,整体规划,常议常抓,一抓到底。要重点培养人才的学习能力和实践能力,着力提高人才的创新能力,按照院校新编制选准配强系(部)主任和教研室主任,确定学科带头人梯队,并有重点地予以扶持。三是要强化齐抓共管的意识。人才建设不是哪一个部门的事,各级都有责任。要坚持各级主动抓,主官亲自抓,责任到人抓,形成党委统揽,各司其职,上下联动,齐抓共管的良好局面。要把人才队伍的建设水平,作为检验单位建设水平的重要方面;把抓人才培养的能力,作为衡量领导干部素质的重要尺度;把人才建设的规模,作为评估领导干部政绩的重要依据;把培养人才的层次和质量,作为考核领导干部思维视野的重要内容,切实用育才的责任,识才的慧眼,用才的气魄,爱才的感情,聚才的方法,发现、培养和吸引人才,把人才教育好、管理好、服务好、使用好,带动和促进院校人才队伍整体素质提高。

  二、把保留各类优秀人才作为纳编定位的主线

  落实院校新编制,要着眼单位长远建设,总体筹划保留人才大计,科学配置各类干部,实现"优化结构、理顺关系、减少数量、提高质量"的总体目标。一是要提高保留人才的站立点。牢固树立保留人才就是提高战斗力和保留教研力的观念,从全局需求和持续发展上谋划人才保留战略,站在高处,放眼长远,既把紧缺急用的人才留足留够,又把未来需要的高新技术人才储备起来;既要突出重点,优先考虑新兴专业、优势学科和军事特色鲜明学科的需要,又要兼顾一般学科和基础学科的需要,留住各类有发展潜力的年轻优秀人才。二是要校准保留人才的坐标系。胡总书记在全国人才工作会议上提出"把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份"。保留人才,首先得识别人才,确立科学的人才衡量模式,把真正的"千里马"找出来,让真正能称得上人才的人留下来。干部的资历不等于能力,文凭不代表水平,在一定时期或环境中经验能产生效应、发挥作用,但管长远的还是扎实的素质基础。要逐步建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制。克服唯学历论人才。保留人才首先要保留高学历人才,但决不能搞唯学历论。克服唯职称论人才。不能把"有高级专业技术职称就是人才,没有高级专业技术职称就不是人才"当作留人的标准。要全面辨证地看待和使用人才,既重学历又不唯学历,既重经历又不唯经历,既重用引进人才又充分发挥现有人才作用,做到唯才是举,唯贤是用。能参谋、善管理、会政工都是人才,院校人才建设需要"群英会",讲究整体协调性。三是要构建保留人才的储备库。改变过去那种单纯重视"黄牛"型、管理型干部的观念,打破论资排辈,搞好超前性培养,把人才储备向复合型、智能创新型拓展,大胆启用发展后劲足、创新能力强的干部,提高人才储备的起点。就院校而言,要重点保留好三个方面的人才:具有较高学历基础、较强教学科研能力的教学科研骨干;具有较强的综合素质和组织协调能力、理论和文字功底扎实的机关业务尖子;具有适应院校专业特色需要的专门技能,培养周期长、紧缺专业的特殊干部。这些人才留下来后,要尽快纳编定位,发挥作用。

  三、把优化人才结构作为纳编定位的重中之重

  优化人才队伍结构,提高整体教学科研水平,是这次院校体制编制调整改革的最终需要。按照院校新编制纳编定位,应体现人才队伍结构的优化,把人才数量的减法,做成人才质量的加法。一是认识要到位。如果人才结构得不到优化,提高院校的教学科研水平就缺乏依托。优化人才队伍结构,不是个体优化,而是整体优化;不是单位优化,而是综合优化;不是部分优化,而是全面优化。对于院校人才建设中存在的一些矛盾和问题,平时按部就班解决往往只能修修补补,纳编定位中可以加大力度,通盘动作;平时调整人才优化结构的工作难度可能比较大,纳编定位的大气候可以促使一些干部转变观念,增强心理承受能力。二是要优中选优。优化人才队伍结构,要突出重点,带动全盘。考虑各类人才纳编定位时,尤其要着眼长效,注重人才梯次配备,在年龄上形成梯次,在专业上合理搭配,在知识能力上融合互补,防止人才队伍整编后出现新的断层;要兼顾平衡,不能因为安排超编干部而影响人才结构优化;要全面推进,借编制调整的东风,加快培养年轻人才,力求使院校人才队伍的学历层次、知识结构和综合素质有新的提高。三是要以强替弱。要充分利用人才社会化、资源共享化提供的开放性引才招智环境,激活用人机制,盘活人才资源,推出优秀人才,培养后备人才,凝聚一批高层次人才;要建立以公平、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制,逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低;要切实疏通出口,把素质一般、能力偏低、学历偏低、年龄偏大的干部调整交流出去,达到以强替弱的目的。


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