●陶建华、白旭清、本报特约通讯员林海

　　成都军区某指挥自动化工作站1998年以来，先后有30多项科研成果在全军和全国获奖，某信息工程建设项目受到四总部通报表彰。这一战绩，得益于站党委树立科学的人才观，给人才提供了施展才华空间的一系列举措。

　　不把个性特点当缺点

　　软件室副主任董葆青是个颇有个性的人。有人说他本事大，“毛病”也多。但站长张毅松却觉得个中必有原因，两人一谈果不其然。他研制的“陆军参谋作业系统”经常出现死机，而要在数十万行程序中找出原因就像是大海捞针，为此他已熬了许多个不眠之夜。张站长一听这情况心里很愧疚，诚恳地检讨自己工作不细、服务不周。为便于他集中精力攻关，张站长特许他有些集体活动可以不参加。董葆青的科研项目顺利进行，其成果获得全军科技进步一等奖。

　　党委“一班人”进而深思一个问题：有些人看技术骨干总是不顺眼，是技术干部属于“另类”，还是这些人的视角有问题？党委会上，政委许正学深情地说：“长期搞科研的人，有着独特的个性和习惯。如果戴着‘有色眼镜’看他们，把职业特点当缺点横加指责，势必捆住他们的手脚。”许政委的话得到党委“一班人”的认同，由此推出了适合技术干部特点的管理模式。

　　技术干部都有“开夜车”的习惯，过去他们常常因为不出早操、上班迟到受批评。站党委明确宣布：晚上加班的同志放心加班，不必考虑第二天出操和按时上班。为不过多占用技术干部的科研时间，他们规定会议能不开的不开、能合并的合并、能简化的简化，时间严格控制在半小时之内。并简化技术干部外出请假、派车审批手续，方便他们调研和参加学术活动。

　　采纳合理建议也是尊重

　　龚浩波是该站费时费力引进的人才。站领导对其生活上的关心，激励着他全身心投入科研工作。但时隔不久，他却要求转业，理由是在这里“没法干”。原来，围绕某信息系统的建设一事，他和分管领导产生了意见分歧。分管领导主张采用“异步传输技术”，但龚浩波却认为这项技术不仅成本过高，而且要不了多久就会被淘汰，建议修改方案，但分管领导却不把他的意见当回事。

　　问题摆上了站党委会，张站长带头发言：“尊重爱护人才，不能仅仅只在生活上关心，认真采纳他们的合理化建议，也是对他们的尊重。龚浩波敢于发表不同意见，这是他的可贵品质。当领导的只要善于听取不同意见，就能激发人才的创造性。”经过讨论，龚浩波的方案被采纳了。一年后，龚浩波采用新技术研制出的成果深受部队欢迎。

　　站领导的宽容大度，打消了科技人员发表不同见解的顾虑。为解决边防巡逻分队“动中通”的难题，副站长徐俊华精心设计出了“系统整合”方案，但一个名不见经传的年轻技术干部却当众跟他叫起板来：“西南边防地形复杂多变，你这方案缺乏通用性，而用‘菖菖定位’系统却能避免盲区。”徐副站长明确表态：“我支持你。”他把所有分系统的资料都交给了这位同志，还帮助他攻克了“信号压缩”这一关键难题。半年后，这项研究获得成功。

　　不能把人才当“摆设”

　　几年前，该站引进了第一位博士。站领导如获至宝，委以重任。但由于他的专长与站里的任务不对路，很难发挥作用，不久便向组织递交了请调报告。

　　是留还是放？有人认为，放了，会给人造成不重视人才的印象。而另一种意见则认为，这位博士从事的是尖端科研，在这里根本用不上，卡住不放是浪费人才。与其在这里当“摆设”，不如让他去更能发挥作用的地方。站党委最终同意这名博士调离。

　　站党委从中受到启发：选才、用才一定要从单位实际出发，不唯学历，不唯资历，重在能力和需要。由士官提干的王军利，多媒体制作技术精湛，站里准备把价值近百万元的声像设备交给他管理，并让他担任课题负责人。有人不同意，怕他“嫩肩挑不了重担”。但站领导就是一眼相中了他。王军利果然不负厚望，他制作的科技声像资料多次在全军获奖，并主持完成了军区“军事综合信息网”建设。站党委还积极推行按需设岗、按岗择人、竞争上岗的用人办法，真正做到了量才用人。他们根据课题需要，对课题组进行优化组合，不管是博士、硕士军官还是普通士官，只要通过课题资格评审考核，都可以自主申报、竞争上岗。去年9月，站里进行数据机房改造，毕业仅一年的刘波通过公开答辩成为项目负责人。他以全新的理念对系统安全防护体系进行整合，使病毒感染率大为降低，节省项目资金近三分之一。