十九世纪最伟大的物理学家之一的法拉第，自幼家境贫寒，不得不到铺子里当学徒，几乎没有接受什么正规的教育。二十二岁那年，他来到了伦敦皇家学院，要求和著名科学家、院长戴维见面。谈话中，戴维发现了法拉第出众的才华，便雇用他作为自己的助手。从此，法拉第开始崭露头角，并最终成为一名伟大的科学家。试想一下，如果当初戴维因为法拉第糟糕的学历而将他拒之门外，那么科学的天空就将缺少一颗璀璨的星辰。

　　全国总工会曾对部分大中型城市31个科研院所做过1次调查统计，知识分子中能发挥作用的，在6.25%至20.5%之间；作用发挥一般的，在41.25%至53.5%之间；基本没有发挥作用的，在15%至26%之间。可见，我国人才资源的使用效益是比较低的。分析起来，一个突出原因，就是一些单位对人才要求限制太死，岗位适应性比较差。

　　学历，代表着一个人受教育的程度，但与能力并不一定能画上等号。针对现行人才标准的局限性和机械性，有专家举了3个生动的例子。他说某地人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才，按此标准，比尔·盖茨也不算人才，因为他大学没上完。著名桥梁专家林元培设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，但按这一人才标准，他在上海也不算人才，因为他只是中专毕业。温州民营企业家中有学历、有职称的不到三成，却创造了大量的财富，提供了大量的就业机会，若按现有人才标准，这些企业家肯定不算人才。

　　与国内一些片面追求高学历形成鲜明对比的是，一些发达国家在人才聘用上显现出宽松环境，只要适合就行。比如，在美国一家大报一年刊登的3544则科技类招聘广告中，2799则没有任何学历要求，要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。按理说发达国家人才准入资格应当十分苛刻，事实却出人意料。他们之所以不将高学历作为招聘条件，不设置学历门槛，显然有助于让每一个求职者都有公平竞争的机会，给予舞台自由发挥能量，也不至于错失有用之才。

　　贯彻军委人才战略工程，很重要的一点就是，各级领导者必须树立正确的人才观，善于吸收、整合手下的人才资源，把人才济济弄成“高才拥挤”，未必能发挥好的效益。据了解，我们一些干部管理部门，已经开始科学选人、科学用人的尝试。比如，有的干部管理部门按照军事斗争准备的要求，合理设置“人才模型”，科学选择“测试点”，研发各类人才的测试模型和素质评估软件，对作战部队科技干部的考察中，初步实现了从“人选人”到“数据选人”、“制度选人”的转换。这是一个了不起的开始。希望我们每一个用人单位都应重建人才标准，完善用人体系，从“文凭本位”回归到“能力本位”，在机制上突破单纯以学历职称界定人才的局限，体现以能力为主导的人才标准，真正做到人尽其才、才尽其用。