在企业界，聪明的决策者在人事变动上，往往都要计算一下“替代成本”：替代一个人，到底需要花多大的代价？显而易见，取代一个职位重要且有特点、有能力的骨干人才，比取代一个能力平平的人所付出的代价要大得多。于是，许多公司都视这些优秀人才为“不可替代”，并想方设法来加以保留。随着当今时代人才流动速度的加快，越是“不可替代”越要未雨绸缪，抓好骨干人才备份的工作已成为不可回避的课题。

　　这几年，面对世界新军事变革的迅猛发展、我军现代化进程的不断推进，各级党委已充分认识到加紧培养和造就高素质新型军事人才的重要性、紧迫性，可以说人力、物力、财力的投入不断加大，培养渠道不断拓宽，各类人才的数量和质量较之以往也有了很大提高。但实事求是地讲，人才队伍的整体素质仍显得有些单薄。一个突出表现是，有的单位在组织军事演习、进行战法研究、实施示范教学等活动时，总是那么几个“不可替代”的熟悉面孔，新人新手可谓廖廖无几。无数事实证明，在当前高素质人才培养难度越来越大、标准要求越来越高的情况下，如果我们不注意建立人才培养的长远规划，不重视抓好对新人的培训、帮带和摔打工作，而一旦这些使着顺手、用着放心的骨干人才离开军营，部队人才队伍建设就很可能会出现“断层”，直接影响战斗力的巩固和提高。

　　法国著名思想家圣西门讲过一段精彩的话，这段话曾被列宁称之为“圣西门的名言”。他说：“假如法国突然失去了自己的50名优秀物理学家，50名优秀化学家，50名优秀诗人，50名优秀作家，50名优秀军事家和民用工程师……法国马上会变成一具没有灵魂的僵尸。因为这些人对‘祖国最有用处’，而要重新培养这样一批人，则至少需要整整一代的时间。”圣西门的这段名言，站在很高的层面，既说明这些高素质人才的极端重要性，同时也蕴含着忽视后备人才培养而带来的巨大危害性。

　　推进中国特色军事变革这一宏伟大业，不能一蹴而就，它需要一代又一代人的“接力”才能完成，这就要求我们必须高度重视后续人才的培养和人才的替代工作，努力形成一个人才代代辈出、行行人才济济的良好局面。据报道，海尔集团在抓人才培养方面，非常有自己的远见和独到之处：一方面，他们强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两个人所独占；另一方面，对同一尖端技术的岗位，至少有两至三个小组同时攻关，即使个别人才流失，也不会造成大的损失；再一方面，设立后备人才培养计划，让这些“替补员工”提前熟悉所要做的工作，而不至于“临时抱佛脚”。军队建设与企业发展尽管不同，但海尔集团这种力求相互替代、注重梯次配备的经验做法，对于我们抓好人才培养工作却不无启迪，值得借鉴。（来源：解放军报第9版）