飞来“金凤凰”为何难栖身——总参工程兵某研究所加强人才队伍建设纪事

　　屈永义 李健 本报特约通讯员 张涛

　　金凤留不住 根源在机制

　　几年前，总参工程兵某研究所想方设法从地方高校引进一批博士、硕士。数年过去，有的同志虽经多次调整岗位，却成果寥寥，有的不得不转业到地方工作，有的自找门路调离了单位。

　　高学历人才为何“来了留不住”、“留下用不好”？所党委一番调查找到原因：除引进人员主观原因外，最根本的还是人才培养和使用机制上存在问题，出现了“重引进人才，轻培养使用”的现象，使一些引进人才要么找不到发挥才能的机遇，要么由于长期闲置导致知识老化，跟不上科研创新的步伐。

　　为此，所党委近年来在建立人才使用培养机制上下功夫，先后制定了关于人员引进、学员接收、岗位培训等制度，规范了人才接收、培养使用工作；出台了《2004—2006年人才培养计划》，明确了人才培养目标和基本途径；建立科学规范的引进人员继续教育机制，采取指定专人帮带、在职攻读学位、出国留学深造等措施，不断提高他们的学历与实际工作能力，并每年拿出20余万元设立专项奖励基金。这些举措很快收到好效果，近年来该所先后引进数十名高学历人才，没有一名因个人原因转业或调走的。

　　引得凤凰来 助飞最重要

　　2004年8月，高级工程师杨科之一项成果获军队科技进步一等奖。平时不声不响的杨科之当初来所时并不被人看好，但所党委先后把他放在科研论证、工程设计等岗位锻炼。如今，杨科之已成为出色的防护工程研究专家，先后获军队科技进步一等奖2项，二、三等奖6项。

　　近年来，该所党委从提高用人效益入手，为科研人员精心搭建创新平台。2002年初，他们推出科研项目承包责任制，对科研项目立项、经费使用、成果奖励等实施激励运行机制；在全所范围内打破各研究室之间的界限，建立起防护工程科研、建筑设计两个创新工作站，实现了以科研项目为牵引的资源共享和强强联合，形成出人才与出成果相得益彰的局面。

　　毕业于天津大学的青年工程师张桂存，一度为科研方向不明确而苦恼。所党委根据其专业特长安排进入建筑设计创新工作站，他明确了业务发展目标，先后成功完成多项大型工程设计，很快成为业务骨干。

　　所党委的知人善任之举，激发了科研人员的攻关热情，两个创新工作站先后获得2项军队科技进步一等奖、20余项全军优秀工程设计奖。

　　用好一只凤 带动百鸟飞

　　2002年底，入伍仅6年、刚满33岁的硕士研究生刘宜平，从一名普通科技干部被直接提拔为研究生室副主任。

　　在讨论刘宜平该不该破格提拔时，有的同志认为，刘宜平虽然取得一批获奖成果，但让他肩负起一个主力研究室的领导责任是不是快了些？经过全面考核和认真研究，党委统一了思想认识，唯才是举不仅是党委的责任，更是一种导向。

　　走上领导岗位的刘宜平，果然不负众望。研究室先后出色完成了北京、天津等10余个城市的地铁人防系统设计任务，获国家实用新型专利7项，由他领衔攻关的某科研项目获军队科技进步一等奖。

　　刘宜平脱颖而出的经历，让所党委大胆用人才的思路更加坚定。经过探索，一个考核任用、竞争上岗、能上能下的用人机制逐步形成。全所正在进行的70余项重点项目中，30岁以下年轻人挂帅的达40多项；全所具有高级技术职务的40岁以下者占65%以上，主力研究室主任全部由年轻博士担任。

　　用好一个人，带动一群人。目前，该所已形成由工程院院士领衔，80余名博士、硕士为主体的高素质人才方阵。近5年来，该所完成近90项科研课题，其中51项获军队科技进步奖和军队优秀工程设计奖，8项成果获全军一等奖。

　　编辑快语 ●武天敏

　　谨防人才建设“半截子工程”

　　过去，我们常说“请神容易送神难”。如今，随着人才争夺战越演越烈，一些单位却出现了“请神不易用神更难”的现象。高学历人才“来了留不住”、“留下用不好”，成了人才建设上的“半截子工程”。看来，一些同志乐观地认为人才既然愿意来，就一定能留得住、干得好，其实未必。

　　人才建设是一个系统工程，引才固然重要，但只有把人才的作用充分发挥出来，人才引进才有效益。作为领导，如何调动人才干事业的积极性，如何为人才搭建干事业的舞台，如何把人才安排到最能发挥才干的位置上……这些问题都需要在实践中潜心研究探索解决。从某种意义上说，把人才用好的意义更重大，这个问题解决不好，引进的人才会流失，在入口徘徊观望的人才也会望而却步。