47项科研成果获得国家和军队科技进步奖，完成40多项重大保障任务，10多次受到总部和军区通报表彰；初步建立了一支以高级工程师和军区工程技术骨干为学科带头人，以博士、硕士为骨干，以本科生为基础的高素质人才队伍。这是济南军区某指挥自动化站近年来在人才建设上取得的成绩。

　　一个组建不久的单位，靠什么形成这种人才济济、事业兴旺的大好局面？政委张恒才 一语道破奥秘：“山高人为峰。一个单位有了人才建设的‘水涨’，才会有现代化建设的‘船高’。”

　　向“含军量”要“含金量”

　　助理工程师周庭报考地方大学与部队无关专业研究生的事，在站领导的干预下泡了汤：“现在都提倡学历升级，为啥偏偏给我泼冷水？”“军人首先要务军，要拿就拿‘含军量’高的文凭。”站长吕世辉讲的一番道理，使周庭茅塞顿开。从此，他一门心思钻研计算机知识，在全军某重点工程建设中做出了突出贡献。前不久，被选送到山东大学攻读计算机专业的研究生。

　　一段时期以来，由于受“文凭热”的影响，加之这个站的年轻科技干部多数是出了校门进军营的大学生，个别人热衷于学习那些与本专业毫不相干的知识，以致出现种“别人地”、荒“自家田”的尴尬局面。

　　军人“姓军”。这道理，那道理，着眼打赢提高素质才是硬道理。这个站坚持把握好人才建设的正确方向，引导年轻科技干部以“保障打赢”为己任，立足本职岗位早成才。他们组织大家认真学习领会有关文件精神，真正把成才的基点放在部队建设上。他们制定了《学习成才活动实施意见》，对学习内容、成才目标、活动方式、奖励措施，都作了明确规定和要求，有效地激发了科技干部岗位成才的热情。

　　靠机制“点燃”激情

　　实践中，这个站党委深切感悟到，人才建设重在制度建设，要靠强有力的措施和完善的机制“点燃”科技干部的激情。

　　为抓好人才培养工作，这个站党委依据总政和军区下发的有关人才培养、使用、管理等政策规定，结合本单位人员素质状况和形势任务需要，先后出台了《科技干部学历升级管理规定》、《科技干部考核及奖励办法》等措施，确保科技干部学有目标、考有标准、奖有依据，有效地激发了科技干部的工作热情，使大批人才脱颖而出。

　　你有多大才，我搭多大台。1999年从国防科技大学毕业的硕士高平，资历虽浅，但肯钻研、思维活、潜力大。站党委慧眼识才，2001年就大胆选拔他担任软件室主任。高平一年获得一项科技成果奖，被评为军区工程技术骨干。去年，由他主持开发的“某野战指挥控制系统”获得成功，顺利通过了专家组的鉴定，获军队科技进步二等奖。去年年初，这个站进行班子调整时，年仅30岁的高平又毫无争议地升任副站长。

　　高平并非个例。这个站的科室主任，平均年龄在30岁左右。于是，便有了这样的说法：“在自动化站工作，熬年头就会吃苦头，好好干才能有奔头。”

　　建立科学有序的人才进出机制，是这个站人才建设采取的又一举措。他们结合本站科研工作的实际，制定了《科技干部进出交流管理规定》，不仅达到在调控中优化人才队伍的目的，而且激发了科技干部学业务、钻科技，献身部队现代化建设的热情。

　　让能“砍柴”的人去“磨刀”

　　有一年，作为某重大科研项目主研人员的工程师郑东飞，突然接到站里让他考研的通知。消息传出，马上招来议论：节骨眼上让他考研，科研任务完不成怎么办？站党委会上，张政委率先亮明了自己的观点：“在人才建设上，必须有战略眼光，追求长远效益，有时也要舍得牺牲眼前利益。作为一个负责任的班子，在人才建设上，要算大账而不能算小账，要多算人才账、事业账。”

　　这就是该站让能“砍柴”的人去“磨刀”，立足长远抓好人才建设的一个做法。他们在各项科研和保障任务繁重的情况下，宁愿少拿几块“金牌”，每年都坚持选送4至5名技术过硬、科研成果多、发展潜力大的科技干部入学深造。自2000年以来，他们已选送17名科研骨干赴院校攻研读博。

　　为鼓励科技干部早日成才，多出成果，这个站还设立了20万元的育才基金，用于资助科技干部进修和学历升级。有一段时间，大家反映读新书难，站党委“一班人”立即派人与山东省图书馆协商，建立了流动图书站，根据官兵需要随时更新图书。（来源：解放军报第2版）