孙小明

　　在军队内部合理配置人才资源，一方面要做好留人的工作，另一方面也要做好放人的工作。留人是一种本事，放人也是一种胆识。

　　某单位人才济济，已经超编。可是，当友邻部队因急需一名专业人才而派人专程前来 协商调人事宜时，单位领导却硬是不肯放人，弄得友邻部队的领导悻悻而归，一些专业技术干部得知此事后，也颇有怨气。

　　一方人才闲置，另一方缺乏人才，为什么不能把闲置的人才送给刚好缺乏这方面人才的单位呢？无非是想留住人才。这可以理解，但也应该想一想，放着大好的机会不让人才去展示身手，去实现其作为人才的价值，这难道是尊重人才、爱惜人才的表现？我们还有何道理去责怪被闲置的人才对领导的怨言！机遇，既是人才实现人生价值的条件，也是人才进一步提高素质、增长才干的平台。“机不可失，时不再来”。如果长时期的“怀才不遇”，再优秀的人才也可能渐渐变成平庸之才。这就好比新买的衣服老舍不得穿，在箱底压上几年后，不仅款式过时，质地也会自然老化，结果势必造成浪费。

　　衡量一个单位人才队伍建设的水平，不能简单地看它拥有多少人才，还要看它是否做到合理配置，人尽其才。人才济济却不能人尽其才，或将就着用其所短，或大材小用，则不啻于压制人才。对于人才，本单位若不能让他人尽其才，就没有理由强留硬卡，阻止他们到能尽其才的地方锻炼成长，建功立业！当然，把人才放走了，也许会招致“不爱才”、“不容才”的非议，难免产生“放虎归山”后到头来在与友邻部队的竞争中处于不利地位的可能。因此没有宽阔的胸怀和过人的胆识，是很难做到这一点的。

　　有道是：“肥水不流外人田”。这句俗话显然不适用于军队内部的人才管理工作。人才的“肥水”，不管“流”到哪个单位、哪块“田”，都是人民解放军的“田”。实施人才战略工程，不能把眼界局限于本单位、本部门的狭小范围，必须从军队人才队伍建设的“一盘棋”出发，树立能上能下、能进能出的大人才观，完善人才管理机制。只要对我军建设有利，对人尽其才有利，无论是上级要人、调学深造，还是单位之间的人才交流，都应痛痛快快地放人。这才是真心实意地尊重人才，真真切切地爱才惜才，其效益远比强留住几个人才高出多少倍。从某种意义上讲，这种放人的胆识，比之用人、留人的胆识更为可贵！（作者单位：73863部队）（解放军报2003年11月07日第3版）