凌春华　程文祥　本报特约记者　杨鸿

　　“想干的有机会，能干的有舞台，干好的有地位”的用人机制，为某分部的人才队伍建设带来了勃勃生机。想干有机会

　　这个分部所属的464医院分院，周围不到一公里内就有5所市级医院。随着市场竞争日 益加剧，院党委敏锐地认识到，要想在竞争中占据有利位置，关键在人才。于是，他们决定实行科主任竞争上岗。

　　一石激起千层浪。有人说，院领导这样做太冒险，不利于医务人员的稳定。也有人认为，医院的做法使更多想干事业的人有机会，有利于医院的发展。面对不同看法，分部党委对该院的做法给予有力的支持，使科主任竞争上岗得以顺利实施。

　　一次竞聘下来，这所医院有一批新手走马上任。机会均等给有为者提供了施展才华的广阔天地，论资排辈的局面被打破，科主任们人人有了危机感，过去守摊子、人浮于事的现象不见了。分院呼吸科主任胡国华深有感触地说，按惯例，像他这样刚刚研究生毕业的人在三五年内是不可能当上科主任的，是用人新举措让他有了施展才华的机会。

　　分部党委在464医院分院的成功实践中尝到了甜头，他们将经验扩大到所属各医院，形成了一整套聘用制实施规划，先后将121名医疗骨干推向科主任工作岗位。竞争激活潜力，今年该部有37项科研成果是择优上岗人员取得的，有13名同志干出了优异成绩，90%新任科主任受到表彰。能干有舞台

　　让普通技师何家超担任“不孕不育中心”主任的决定，在255医院引起不小反响。为何在博士、硕士较多的单位，提升一位学历不高的人担任科主任？

　　这个分部坚持用人看水平，不看资历；看能力，不看学历；看成绩，不看关系。在干部的管理使用上引入激励机制，实行了“积分末位淘汰法”，每季度由分部领导和机关组成考评小组，对所属每个干部的德、能、勤、绩排出优秀、良好、一般、较差，填入“干部考核卡片”，在此基础上进行讲评，肯定成绩，指出问题。真正做到能者上、平者让、庸者下。

　　在分部党委“不拘一格用人才，想方设法做到人尽其才”思想的指导下，255医院党委在使用人才时，不看文凭看能力。何家超虽然学历不高，但潜心钻研，刻苦攻关，首次发现了染色体新核型。为了发挥他的作用，医院党委全力支持他搞科研。如今，该中心已发展成为在驻地拥有较高知名度的特色专科，被军区评为“医学重点专科”。

　　近年来，在分部党委的具体指导下，所属单位积极为各种人才干事业提供舞台。蒋戈利是为数不多的针灸学博士，1999年特招入伍后任464医院临床医师。由于他具有较强的科研能力，医院提拔他担任康复理疗科副主任。他刻苦钻研业务，先后开展新技术4项，获科研成果奖2项。干好有地位

　　今年9月，王福荣“四喜临门”：他从山区仓库调进了天津市区254医院，并升任政治处副主任，爱人随调到天津市河北区人民法院，孩子还上了区重点小学。

　　此前，王福荣任分部下板城某油料仓库警卫连指导员。他任主官3年来，警卫连连续3次被军区联勤部评为“基层建设标兵单位”，2000年10月，连队被军区授予“全面建设模范连”荣誉称号。王福荣也多次被评为优秀党员、优秀基层干部标兵、优秀党支部书记，并荣立二等功，职务也得到了提升。对此，分部政委赵建毅的话说出了党委“一班人”的心声：只有让干好工作的人有地位，才能激发大家干好工作的积极性，对干事业的人才，我们就要高看一眼，厚爱一分。

　　对分部党委爱护人才的举措，副主任医师王胜深有感触。他在黑龙江医科大学攻读博士学位时，爱人身体不好，孩子年龄又小。为了保证王胜不为家事影响学业，分部指派专人帮助照顾他的家人。王胜完成学业后，河北、山东等4家省级医院想聘用他，并许以高薪和优厚待遇，可王胜不为所动，坚决回到分部工作。他在与分部领导谈心时说，这几年分部为我买了住房，配了微机、电话，还单独为我建立科室，给了我那么多照顾，部队就是我的家，是我干事业的地方。由于分部党委对人才关怀备至，近3年来先后有311名科技人员外出深造，没有一个学成不归的。（解放军报2003年11月06日第3版）