两年前，隔街相望的一家地方医院打出广告：招聘医学人才，年薪15万。这个消息犹如一石击水，一些技术骨干闪现了“跳槽”念头。

　　“生活的困难我们可以克服，但靠论资排辈才能‘进步’的现象，我们接受不了。”一名博士的心里话道出了科技干部任用机制存在的弊端。

　　“人才想‘飞’的原因是他们没有展示才华的舞台，挫伤了年轻人的积极性。我们必须引入竞争机制，开创人才辈出的新局面。”常委会上，党委书记雷铭的发言引起了“一班人”的共鸣。不久，一个“能下能上”的人才工程计划出台了。

　　疏通源头，建立“能下”机制。该院医务干部中高职人员占了近1/5，平均年龄比某些医院大6岁，有7名老主任任职超过10年以上。年龄老化制约着医院发展，新老交替成为当务之急。针对这种现象，党委明确提出，今后中层以上领导任职，严格按军官法和文职干部服役条例办事，凡达到任职最高年限的，一律不再延长。为实现新老顺利交接，医院把一些离、退的科室老主任请进专家组继续发挥余热，实现“软着陆”。此举一下为年轻人腾出了24个科主任和高级职务位置，为人才良性循环注入了动力。搭起竞争上岗的擂台

　　医院党委经过充分调查论证，决定从5个空缺的副主任岗位试行竞争上岗。2000年4月，在上级的支持和帮助下，一套自下而上的“公开推荐、竞争上岗”方案产生了。党委提出一个响亮口号：“你有多大才，给你多大台！”群众的思想认识与党委的决议统一。老专家和各科室主任纷纷写了候选人推荐信；青年人更是跃跃欲试，有的撤回转业报告，递交了参加竞争的决心书；有的提出本科室没有位置，要跨科室竞争；在美国攻读博士学位的李放医生通过互联网发来自荐信……经过民主测评、资格审查、支部研究，最后从40多名候选人中筛选出15名竞争对象，其中博士7人、硕士7人、本科1人，平均年龄39岁。

　　经过两个多月的精心准备，“擂台”赛开始了。会场庄严肃穆，“竞争上岗”的标语醒目亮丽，60名专家、领导组成的考评委，三面环坐。36岁的骨科医生孙天胜走上“擂台”，他汇报自己的“德、能、技、勤”情况后，又谈到今后准备开展的新业务。这时，评委席上有人发问：“目前骨科在世界上的领先技术有哪些？”“科室副主任集业务、行政、党务于一身，你怎样履行好职责？”孙天胜从本专业讲到科室打算，有条不紊地回答专家们的提问。

　　90分钟专业笔试，15分钟述职讲演，20分钟现场答辩，评委们和竞争者一样，认真对待每一次考核，逐项记录、随时提问、综合打分。之后，现场公布打分结果和排榜名次。党委经过集体讨论，决定前5名竞争者上岗，并公示于众，充分征求群众意见，然后报上级批准，试用期半年，再正式任命。

　　当时，女博士贺峰没有竞争上，她说：“我感到了公正、平等，看到了希望。”一年后，她以优秀的成绩，当上重病监护病房副主任。

　　医院不断总结经验、逐步完善改革程序，提高了竞争档次。通过3次竞争，先后产生出10名科主任、14名副主任、18名护士长。让优秀人才脱颖而出

　　竞争上岗的新领导，将自己内在的潜力充分发挥出来。肝病中心邓涛担任副主任后，分管实验室工作，很快健全完善了规章制度，成立了4个科研小组，明确课题分工，积极组织“十五”课题的申报工作，受到全科一致好评；肝胆外科于聪慧上任后负责第一例肝移植手术，从术前准备到术后处理，他一连20多天吃住在科里，带领治疗组圆满完成了任务；内分泌科吕肖峰成为“一把手”后，利用“借梯上楼”形式，与地方高科技公司合作，成立了国内首家胰岛素泵治疗中心，吸引了大批病人；硕士周荣斌，跨科竞争当上急诊科主任后不负众望，大抓技术建设和医德医风建设，提出“病人无过错”观点，与120中心建立了协作关系，抢救危重患者人数比原来增加了3倍，赢得良好的社会效益和经济效益。

　　竞争上岗并非进入保险箱。医院进一步制定了配套制度，实行任期目标责任制，给竞争上岗者压担子鼓劲。规定科室领导任期4年，中期述职，期满考核，达不到目标就自动淘汰。

　　科技干部任用机制的改革激活了一池春水，新“官”挑起了医院建设的大梁。两年来，他们有5人担任军区以上专业委员会学术职务，组织召开了8次国内外学术交流会，医院获得的92项军队科技进步奖和64项军队医疗成果奖中，有近一半是他们独立完成的；现立项的11项国家级课题和12项军队课题，不但项项都有他们参加，而且担任主研人的达到68%以上。

　　院长袁士宗说，过去人事上存在着许多棘手的事情，领导解决不了，机关解决不了，现在引入竞争机制，变“暗箱”操作为“阳光”作业，难题都解决了，优秀人才脱颖而出。（解放军报2003年10月14日第2版）