王振栋

　　全军实施人才战略工程座谈会提出，要建立完善科学有效的激励机制。我认为，激励机制“科学有效”的根本标志是要有激励作用。

　　这些年，各级都比较重视建立激励机制的工作，取得了可喜成绩。当前的问题是某些 激励机制的力度和幅度较小，鼓励先进、鞭策落后的作用不够明显，于是在少数单位依然是干多干少、干好干差、干与不干差不了多少。这种状况需要改变。

　　建立激励机制的本质是坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，目的是破除平均主义。由于物质条件和人们觉悟程度的限制，社会主义特别是其初级阶段，只能也必须实行“按劳分配”的原则，这样才能体现合理公正，使每个人都感到自己获得的与付出的比值大体相当，感到自己的劳动成果得到领导和组织的承认和尊重，从而产生积极向上、“各尽所能”的内在动力。当然，“按劳分配”的公平合理是相对的，“劳”与“得”不可能达到“分毫不差”的程度，但公平合理的主旨要求我们必须向这个方向努力。建立和实行激励机制，就是为了体现公平合理，使“多劳”者“多得”，“少劳”者“少得”。这是一个原则，也是一种导向。

　　有的领导担心，激励机制的力度和幅度大了，会使一些同志心理不平衡。这种看法要作具体分析。所谓力度与幅度当有一个“度”，当以“劳”与“得”大体相当为标志。如果激励的力度与幅度过了而引起一些同志心理不平衡，那是要引起重视并力求调整到适度范围的。现在的问题不是“过”了而是“不及”，一些同志的“心理不平衡”恰恰是由于吃惯了平均主义的“大锅饭”，对激励机制不适应而引发的。这种“心理不平衡”必须进行教育引导，而不能迁就，不能把激励机制的力度和幅度降到近乎“排排坐，吃果果”的地步。

　　应该看到，“多劳”者因为有人“心理不平衡”而不能“多得”，实际上自己的劳动成果被别人剥夺；而“少劳”者因为有人“心理不平衡”而不“少得”，实际上侵占了他人的劳动成果。这显然是一种分配不公，同样会引起一些付出多、贡献大的人“心理不平衡”。我们怎么能只迁就“少劳”者的“心理不平衡”，而不去考虑“多劳”者的“心理不平衡”呢？我们无疑要鼓励“各尽所能”、“能者多劳”，提倡不计报酬、无私奉献。但须知：无条件“多劳”的“能者”在我们社会毕竟是少数，而多数“多劳”者如果“多劳”的同时不能“多得”，付出和回报不成比例，短期可以，时间长了不行，最后这些“能者”也可能不想“多劳”了。这对我们的事业很不利。

　　有的同志感到，激励机制的激励力度和幅度应该加大，但部队拿不出那么多钱。其实，激励机制的实现形式多种多样，有些的确要钱，有些就不一定要钱或不需要太多的钱，比如给予适当的荣誉等。某部一些教员反映：“如果把学习进修作为对有贡献的专业人才奖励的项目，一定会激发高学历干部爱岗敬业的积极性。”不难看出，在科学技术日新月异的今天，许多人的需求重点已经有所转移，以往比较看重的一些东西，如物质条件、生活待遇等，已经被培养使用、充电提高、受人尊重等取代。我们要因势利导地投官兵所需、投官兵所爱，努力健全和完善具有时代特征和军队特色的激励机制，并最大限度地发挥其激励作用。

　　（作者单位：南京军区某师政治部宣传科）（解放军报 2003年09月28日 第2版）