科研成果大幅攀升的背后——空军第二研究所科技人才队伍建设采访实录

　　●赵琼、刘文韬、本报记者雷雨

　　空军第二研究所近日传来喜讯：在刚刚结束的军队科技进步奖评审中，该所科研成果获一等奖3项、二等奖6项。记者近日来到该研究所采访，处处感受到时不我待、发愤图强的 科研氛围，广大科技人员正夜以继日地刻苦攻关，用汗水和心血、智慧和忠诚，谱写着科技创新的篇章。

　　采访中我们了解到这样一组数据：近5年来，全所共承担科研课题600多项，其中有66项获国家及军队科技进步奖，仅军队科技进步一、二等奖就高达36项，获奖数量是前20年的总和。

　　5年超过20年。这一令人欣慰的成果背后，留下了他们实施人才工程建设的坚实足迹。

　　让人才在竞争中脱颖而出

　　在现代军事科技领域，具有“千里眼”美誉的雷达技术已有百余年历史。如何在以信息技术为核心的新军事革命迅猛发展的今天，让“千里眼”更加明亮、更具穿透力，始终是空军第二研究所数百名科技人员苦苦思索的一个问题。

　　科学理论是行动的指南。所党委带领科研人员，联系所里的建设实际和科研发展现状，认真学习江泽民关于国防和军队建设的一系列重要论述，深入部队调查研究，出台了一个以选拔培养高素质人才催生高等级科研成果的发展规划。

　　人才是创业之本，兴业之基。没有一支综合素质高、攻关能力强的专业人才队伍，高等级科研成果则无从谈起。按照“实现武器装备跨越式发展，就要努力走出被动式追赶的发展模式，最终进入与发达国家军队同步发展的轨道”这一要求，该研究所把选拔培养高素质人才，优化人才队伍结构，建立和完善有利于人才脱颖而出、有利于产生高水平科研成果的良好机制，作为事关长远的基础性工程来抓，并随之出台了一系列引才育才举措。

　　建立人才专项基金，每年投入60万元用于接收、引进、培养和奖励人才；把人才队伍作为一个动态发展的过程加强管理，理顺人才进出渠道，在按专业需要有计划地补充、接收高学历人才的同时，实行人才流动与淘汰制，结合每年专业技术职务任期制及干部考评，对不称职者实行待岗制；根据专业发展和人才建设需要，设立特聘专家岗位，特聘军地院士、知名专家指导、参与重大科研课题和工程项目，帮带相关专业的科研骨干；采取措施严格控制人才流失，对具有硕士研究生以上学历和选送出国培训过的干部实行特殊政策。

　　一系列新举措激活人才建设一池春水。近两年来，该所从地方高校引进高学历人才20多名，通过与地方高校联合办学、共同培养，使在职人员的学历层次、科研攻关能力大幅提升。现任9名所领导中，7人具有研究生学历，其中3人正在攻读博士；14名室主任中，12人具有研究生学历，12人入选空军高层次人才；全所科研人员中，有空军级专家6人、空军高层次人才39人，43名科研人员享受政府特殊津贴，尖子人才达到编制科技干部总数的20%以上。

　　一支梯次配备、结构合理、综合素质高的人才方阵在研究所逐步形成，为产生高等级科研成果奠定了基础。

　　让人才发挥最佳效能

　　一次，所领导到生产现场去检查，发现有两名高级工程师着一身工装正在拆包装箱。一问原因，原来是工厂工人人手不够，实验室订购的设备到了好几天还没有拆包。这件事引起所领导的深思：一支科研队伍就像是一个攻防兼备的足球队，不但要有进攻的队员，还要有优秀的助攻队员，队员之间只有相互配合、密切协同才能取胜。由“足球效应”引申到科研管理，该所所长朱和平深有感触地说：“搞科研如同指挥一支足球队，不能要求大家人人都拿一等奖，还必须有各种各样的配合型人才，要追求科研实践的整体效能和最佳效率。”

　　引进和培养人才的目的在于使用人才。一个科研单位能否出成果，并不完全在于拥有多少人才，而取决于能够合理使用多少人才。按照这一思路，所党委“一班人”下大力培养四个方面人才：具有较宽专业知识面，能够把握发展机遇，服务意识强的智慧型管理人才；专业知识丰富，能够结合科技发展趋势进行顶层设计的复合型人才；创新意识强，具有默默奉献精神的攻关型人才；动手能力强，具备专业技术基础，能够使科研成果迅速转变为有形产品的技能型技术人才。其中，复合型人才处于科技发展最前沿，是随时准备破门的“进球手”，其余都属配合型的“助攻手”。正是有了这样一种全新的人才配置理念，使该所的人才队伍建设步入了良性循环轨道。据政委蒋润忠介绍，近两年这个研究所引进的人才虽不算多，但他们以发挥人才最佳效能为目标，坚持认准一个引进一个，引进来就放在合适的岗位上，让他们在实际工作中增长才干。实践证明，引进人才不在于数量，关键在于质量，在于是否能够充分发挥作用。

　　让身边的人才资源活起来

　　在空军召开的一次人才培养工作座谈会上，有的与会者感慨本单位人才缺乏，难以产生高质量科研成果。参加会议的朱和平所长则语出惊人，他认为缺乏人才是事实，但对身边人才使用不当造成浪费同样是事实。朱所长讲了这样一个例子：几年前他曾奉命组织30多名科研人员出国执行任务。当出国人员名单确定后，朱所长发现大多数队员专业技术素质过硬，但英语水平尤其是口语表达能力较弱。作为从事科研工作的科技人员，外语水平不过关，连起码的国际学术交流都难以进行，如何谈得上占领科研制高点。于是他向上级建议此次出国执行任务不带一名翻译，谁英语不过关谁就别出去。结果几个月后，所有队员的英语口语都考试合格。当他们完成任务即将回国时，国外专家纷纷赞叹：在我们接触的世界各国军人中，中国空军的技术人员是最优秀的。

　　这件事已经过去了好几年，但朱所长依然记忆犹新。他由此受到了两点启发：一是要看到身边人才资源的巨大潜力，不盲从“外来的和尚会念经”；二是“人无压力轻飘飘”，适当加压有利于出人才。

　　近两年，空军第二研究所在合理引进人才的同时，十分注重发挥现有人才的作用。高级工程师潘健原先只是一名本科生，所领导注重给他压担子、交任务，经过几年的摔打磨炼，他很快成长为一名出色的学科带头人，由他领衔攻关的多项重大课题均获得突破性进展，部分成果已在部队推广使用。在所党委全力支持下，潘健还完成了硕士研究生学业，目前正在攻读博士学位，并被评为“空军拔尖人才”，去年他被任命为分管科研的副所长。

　　现任总工程师沈齐成长的经历，也是研究所充分发挥身边人才资源优势、为人才成长适当加压的一个成功例子。沈齐一毕业即被分配到空军第二研究所，所党委针对其专业特长放手使用，使他在较短的时间内即成为科研骨干，先后承担并完成了10多项具有独创性的科研攻关课题。针对沈齐的专业优势和特点，所党委全力支持他一边参与重大课题的攻关任务，一边参加在职学习、更新知识结构、追踪世界前沿技术。几年间，由沈齐担纲的3个课题均圆满完成任务，获国家科技进步二等奖2项，军队科技进步一等奖2项、二等奖1项，是国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者。

　　“像我们身边这样的优秀人才，是花多少钱也引进不来的。”政委蒋润忠介绍说。近两年，这个研究所先后与空军雷达学院、北京航空航天大学联合开办了工程硕士研究生培训班，选送推荐了30余名科研人员在职参加继续教育。在目前该所已形成的人才方阵中，有10多名博士、20多名硕士是由他们自己送学培养的，这部分人才已成为所里科研攻关的中坚力量。

　　让有成果的人才得实惠

　　作为检验人才的一个重要标志，空军第二研究所党委始终坚持重学历而不惟学历。对所里引进的人才、自己培养的人才一视同仁，有课题谁有能力谁上，有任务谁有实力完成谁承担。他们结合自身实际摸索出一套切实管用的用人选人机制。所领导把这一机制概括为“四个一”，即引进一个人才，交给一副担子；如果能出一个成果，所党委则给他一个“惊喜”。这个“惊喜”不仅仅是物质的奖励，更重要的是精神的奖励和对科技干部自身价值的认可。1993年走出校门的研究生王国宏，被分配到研究所后，不讲价钱、不比待遇，一心一意埋头搞科研。由他主持的一项重大科研课题接连获得突破性进展，并获得军队科技进步一等奖。所党委在给予物质奖励的同时，上报并经批准给他记了二等功，推荐其为空军高层次人才，年仅35岁的王国宏已被任命为研究室主任。以是否有成果而不是以是否有高学历作为衡量人才的标准，其导向作用显而易见：它促使更多的科研人员在具备了基本的工作生活条件之后，把主要精力集中在科研攻关上，把智慧和才华用在多出成果上。如此一来，不但使全所形成了心齐风正干事业的良好氛围，而且使住房分配、福利待遇、立功受奖等难题迎刃而解，同时还对青年科技人才起到了激励作用。“干事业就会受重用，有作为就会有地位”，如今已成为全所科研人员的共识。