告别高职“保险箱”——第二炮兵某基地党委加强高职队伍建设纪实

　　●张建中、王强、本报记者夏洪青

　　“评高职前拼命干，评上高职后松一半”，这种现象曾在第二炮兵某基地一些高级技术职务干部身上不同程度存在着。然而，随着该基地党委一系列改革，走开了一条加强高职 人员管理的新路，这种状况有了根本改变。

　　评上高职，为何作为变小

　　说起3年前的一件事，这个基地领导至今还尴尬不已。那是一个夏天，基地领导带领几十名基层军事主官进行新装备集训，在装备操作中导弹电路突然出现故障，领导带去“保驾”两名高工，捣腾了半天就是玩不转。“我来试试？”某旅一名高级士官捋起袖子，半个小时就将故障排除。“高级工程师还不如士官？！”两名高工的脸羞得像两块红布。

　　针对这件事，基地党委对高职队伍进行调查，结果令他们大吃一惊：近5年中，拥有高职的干部增加了三分之一，但科研成果和5年前相比却下降了三分之一。这两个一升一降说明了什么？是评高职时降低了标准，还是对高职人员疏于管理造成的？党委在进一步调查研究中了解到，问题出在了有些高职人员评上高职之后。

　　一名导弹专业高工在获得高职前，每年都有5篇以上的科研论文发表，有3至5项科研成果问世，成为基地某型号导弹的技术权威。然而，他进入高职队伍以后，却变得默默无闻了。

　　评上高职，有人为何作为小了呢？这个基地党委在高职队伍建设形势分析会上认为，主观上是部分高职人员有了“保险箱”意识，感到后路无忧，缺乏进取心、事业心和责任心；客观上，基地对高职队伍的管理制度存在漏洞，没有一套行之有效的管理机制。

　　制度管人，一管就灵

　　症结找到后，这个基地党委成立了高职人员管理办公室，结束了高职人员管理放任自流的状态。基地党委出台了《关于加强基地高职队伍建设的意见》和《基地高级专业技术职务考评办法》，大刀阔斧进行改革。

　　实行年度科研申报制度。每名高级工程师，年度必须计划完成1至3个重大课题的研究，课题必须紧贴部队装备和战斗力建设实际，由基地组织权威专家进行课题价值评审和可行性论证，完不成任务的年底在基地科技干部大会上讲评并通报部队。

　　建立考勤登记制度。规定高职人员每年下部队不得少于3个月调研，根据高职人员的专业分工，每人每年必须完成1至2篇高质量的技术咨询报告。

　　建立奖惩激励制度。依据有关规定对高职人员定期进行考评，考评结果直接与评功评奖、晋职、岗位津贴等利益挂钩。

　　鼓励高职人员继续深造。基地与军地10多所高等院校建立了研究生培养联系点，基地全额报销高职人员的学习费用。高职人员在精通本专业的同时，还要学习2至3门急需专业。

　　随着一项项制度出台，有效地激活了高职人员潜能，杜绝了部分高职人员庸、懒、散的毛病，激发了高职人员工作的积极性、主动性、创造性。

　　提供舞台，更赋予职责

　　为了把“四个尊重”体现好，更大限度地发挥高职人员的聪明才智，基地党委不仅给他们搭好“舞台”，而且还让他们唱好“主角”。

　　领导决策充分听取高职人员的意见和建议。基地党委规定，凡涉及战备训练、实弹发射、装备管理等方面的技术问题，首先必须由专家组拿方案。去年下半年，基地有关部门下达了一项导弹火工品的转运计划，基地专家组成员刘连军在审查这项计划时，发现火工品转运计划中存在诸多危及安全的漏洞，他立即将这项计划向基地领导进行了汇报，并及时拿出安全稳妥的运输方案，消除了事故隐患。前不久，在执行某新型武器试验任务时，一个仪器存有故障隐患，到底发不发射？在参与试验的四方意见不同的情况下，赵士中等3名高工果断地提出暂停发射，把有隐患的仪器更换下来，确保了试验任务圆满完成。同时，他们还赋予高职人员更大的职权，为高职人员施展才华创造条件，提供机会。

　　告别高职“保险箱”，高职队伍精神面貌焕然一新。过去一些高职人员“吃老本”、“船到码头车到站”的思想不见了，代之而来的是抢工作，争项目，搞改革，思创新。近年来，基地高职人员有30项成果获得军队科技进步奖，11项成果定型，8项成果列装生产；发表学术论文230多篇，有90多篇论文获奖。