●武月龙、张喆、本报特约记者刘程

　　306医院如今名声远扬：全军脊柱外科中心、全军口腔保健中心在这里“落户”；总装腹部外科中心、糖尿病中心、心血管中心在这里“安家”；北京市红十字急诊抢救中心分站在这里建立；亚洲首例骨质疏松压缩性骨折脊柱重塑手术在这里实施成功……他们何以能从一家两层楼规模的小医院变成现在的“三甲”总医院？是“四个尊重”使医院插上了腾飞的 翅膀。

　　因为尊重，“高薪”在这里黯然失色

　　2000年，一位年轻干部的转业问题引发了院领导地思考：激光诊疗科一名大学毕业不到2年的医生，向医院递交了转业申请。他转业的态度明确：地方医院比部队待遇高。

　　“高薪能代表人才的价值吗？怎样才是对人才的尊重？”一场讨论在全院展开。理愈辩愈明：高薪可以笼络人才，但没有干事业的舞台，难留住人才。建功立业是科技干部实现价值的目标。给他们创造成功的平台，才是对他们最大的尊重。

　　基于这种认识，院党委努力营造科技干部干事业的氛围。消化内科、神经内科一直共用1个病区。近年来，这两个科室发展迅速，成为医院综合成绩排名靠前的单位。院领导果断决定：两个科室分开，各自拥有独立病区，给其更大的发展空间。与此同时，另外几个发展缓慢的科室被合并、缩减。

　　这几年，306医院30多个学科带头人都是地方医院看好的人才，但在优厚的物质待遇面前，他们没有一人离开。普通外科主任李学彪，数不清有多少个生命被他从死神手中夺了回来，地方一家急救中心要以10万元年薪聘请他，被他谢绝。在科技干部心目中，“306医院”这几个字比高薪、车子、房子更具诱惑力，因为在这里可以得到实实在在的尊重。

　　因为尊重，人才在这方热土上聚拢

　　一年前，306医院口腔科没有固定的病床，牙科治疗椅不超过10张，病房和门诊长年与其他科室合用。凭这样的条件是难有作为的。

　　怎样引进口腔医学专业人才？北京城内“三甲”医院林立，谁能看得上我们这块小地方？

　　没有高薪引进，我们就要不拘一格请人才！院领导形成这样的共识。

　　于是，机关有关部门数顾茅庐，几次三番之后，来自全军口腔医学最高学府第四军医大学的牛忠英、施生根这对博士生导师夫妇准时到达了北京站。他们刚走下火车，院领导和口腔科的

　　同志就伸出了温暖的双手。走进他们的新家，房子装修一新，崭新的被褥铺在床上，油盐酱醋已在厨房备好，暖瓶里的水是刚打的……

　　人无后顾之忧，就会全身心的投入工作。在他们的带领下，口腔科借鉴现代口腔医疗模式，以先进理念设置口腔治疗中心布局，完成了国内最先进的管理模式。短短几个月，口腔科发展成全院效益最好的科室。

　　近年来，有12位硕士、博士在306医院扎根成长。

　　因为尊重，人人在这里有了发展的动力

　　去年11月，药学博士吴久鸿结束了在美国北卡罗纳大学药学院两年访问学者生活，带着几项专利成果学成归来。在国外两年时间里，吴博士取得了一个又一个令同行羡慕的成绩。她在国外期间，医院就将她的课题成功申报了国家自然科学基金。她刚刚回国，自己的研究获得自然科学基金的喜讯就传来了。这也是总装系统零的突破，领导评价说，这标志着总装的医学科研进入了“国家队”。

　　曾留学美国的医院院长、骨科专家邹德威，牵头成立了全军脊柱外科中心。在他和另外几位留学归国人员的带领下，该中心逐渐发展成为国内脊柱外科专业的“领头羊”，一举拿下包括全军医疗成果一等奖在内的近十项成果。

　　医院把在内部选拔人才与从外部引进人才看作同等重要。他们加大科技干部培训力度，医院每年都要拿出百万元资金，用于人才培养和发展。向竞争要活力、要人才。2002年，院党委在护士长中推行竞聘上岗制，这一大胆改革，给年轻人搭起了施展才华的舞台。通过竞争，一批年轻技术骨干脱颖而出。当28岁的护士刘建琴从院领导手中接过烫金的聘任证书时，她成为了该院有史以来最年轻的护士长。医院还在科室主任中推行了任期制考评制，任期结束由全院专家组评审，不合格便自动离任，此举走开了技术干部能上能下的路子。

　　306医院尊重人才带来了凝聚力，换来了大跨步的腾飞！