●张炳延　　

　　中国加入WTO，这无疑给中华民族的腾飞带来新的机遇和挑战。那么，最大的挑战是什么呢？毫无疑问，是人才挑战。正如一些专家指出的那样，加入WTO的门槛，就预示着一场对中国人才的争夺战已经开始。随着知识军事的到来，军队势必要加入到这场世界级人才争夺战中来。如何面对全球化给我军人才建设带来的影响和挑战，制定具有我军特色的人才战 略，是我们面临的十分紧迫而又复杂的课题。

　　人才的全球培养，全球流动，全球竞争，使国际间的人才转移和智力流动增强，国际性人才资源争夺日益白热化。在一定意义上说，我国是人力资源大国，却不是人才资源大国。人才状况可概括为三个并存：人口众多与低素质人才数量突出并存；人力资源丰富与人才资本缺乏并存；人才短缺与人才浪费并存。三个并存非常典型地反映了中国确实处在初级阶段。而作为国家重要组成部分的军队，人才建设理所当然地要受到国家人才资源和环境的制约。

　　全球激烈的人才竞争势必带来人才价值的提升，这是开放和竞争时代我们军队人才建设必须面对的新问题。为什么“优厚的条件和待遇”能使许多留学生逾期不归，能使许多人才放弃铁饭碗“跳槽”？因为“优厚的条件和待遇”，体现着一种合理的人才价值观。这种人才价值观和与之相适应的人才激励体制，是人才竞争的必然结果。近几年来，我军军校为了引进急需的高学历专门人才曾制定了一系列优待措施，从住房、科研启动金到家属就业、子女上学等各方面给予一定倾斜和特别优惠。这一做法曾经吸引过大批国防科技人才，但随着人才价值的提升，这种措施所体现的待遇已经难以吸引人才。

　　全球化为人才资源自由流动提供了便利条件。美国等发达国家利用这种条件建立了人才吸纳战略，在加强培养国内人才的同时，采取各种手段吸纳、掠夺、利用外国人才资源。如在移民政策方面，放宽对各国优秀人才的移民限制，对专业“精英”可不考虑国籍资历和年龄，一律允许优先进入美国；鼓励各类专业人才移居美国；增加外国技术人员赴美工作签证名额，吸收高科技人才赴美工作；通过留学生教育政策，将外国留美学生作为美国人才的后备力量；跨国公司到海外设立研究机构，掠夺当地人才资源，等等。在用人上建立自由流动、自主择业体制，保证人才有充分发挥自己潜力的空间；建立有效机制发挥人才的创新精神和工作热情等。美国的这些吸引人才机制，对留住人才、激励人才起到了很好的作用。它给我们的启示起码有两点：一是要营造一个尊重知识、吸引人才、人尽其才的良好社会整体环境，大量培养和造就大批具有创新观念和能力的高质量科技人才。二要树立以人为本的管理思想，创造一种良好的人才环境，使人才的创造性、积极性得到充分发挥。这两点启示也从侧面向我们提出了这样的问题：在人才自由流动，自主择业的和平环境中，国民容易淡化国防观念，献身国防的思想受到挑战，军队吸引力减弱，军队人才管理难度必然增大。有鉴于此，我军应特别重视优化人才管理机制，提高人才管理的科学性、合理性，注重“硬管理”与“软管理”的统一，创造和改善人才工作环境，形成人尽其才，才尽其用的机制，使军队现代化建设获得长久的动力源。

　　1、以新的思维构建军队人才战略

　　全球化对我军人才建设的观念和制度的冲击无疑是巨大的，我们必须勇敢地面对全球化的挑战，加大人才建设的改革力度，增强参与全球军事竞争的能力。

　　应该说，我军历来重视人才在军队建设中的作用，尤其是进入和平时期以来，我军根据国内外形势的变化，适时进行了数次重大的战略转变，每次转变都与人才素质的提高息息相关。随着高科技成果在军事领域的应用，高技术战争向世人昭示：在未来，硕士、博士、专家、学者将成为战争的导演者。未来的国防建设将围绕人才培养、贮备与使用这个核心展开。面对全球军事高科技兴起与军事人才的竞争，军委适时提出了经过5—10年的努力，“实现我军由数量规模型向质量效能型、人力密集型向科技密集型转变”的战略。“两个转变”战略是军队建设诸多方面的系统工程。而实现转变的核心是质量，质量的保证在于培养和造就大批高层次军事专门人才。这是最活跃、最富有创造力的因素，是实现“两个转变”的动力源泉。

　　2、科学构建具有我军特色的人才培训体系

　　军队的战斗力及其在国际间的竞争力，越来越取决于教育的发展和人才的培养。院校是培养人才的基地和摇篮，军队人才建设必须发挥院校主渠道的作用，构建具有我军特色的科学的人才培训体系，切实把培养具有现代科学文化知识和现代军事技能，思想作风都过硬的高层次军事人才放在突出位置。我们要对应当今世界高等教育和军事教育的发展，在人才培养的体制和模式上实现四个转变：院校类型由单科性院校向多元多科性综合院校办学转变；办学模式由军校独立办学向多种形式的联合办学转变；学科专业由小专业、窄口径向大专业、宽口径方向转变；办学方法和手段由传统模式向现代教育技术发展。要抓住院校体制优化重组的机遇，贴近需求，统筹规划，系统更新，科学建构新的学科专业体系。

　　3、建立健全有利于优秀人才脱颖而出的用人机制

　　目前，择优用人机制还没有真正形成，人才建设还没有完全从不合时宜的传统观念和患得患失的思想中解放出来。一些单位口头上重视人才，但在实际工作中，却常常“重名”“不重才”；对人才只为看、不为干、凑比例、讲数量；叶公好龙，装潢门面；选非所用，用非所长；求全责备、论资排辈、任人为亲等。为此，江泽民同志强调：“要逐步创造一个公开、平等、择优的用人环境。”就是说，军队人才建设要按照社会主义市场经济体制和军队建设的内在要求，选人用人必须坚持公平竞争，形成有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。新的用人机制应当针对“进”、“管”、“出”三个环节，由相互联系而又相对独立的几个部分有机构成。包括公开平等的竞争机制，奖优罚劣的激励机制，以及能进能出的淘汰机制等。

　　4、加大投入，创造环境，拴心留人

　　要想吸引人才，留住人才，就必须舍得投入。首先应舍得在发现和培养我军高级专门人才上花力气。实践证明，事业的不断发展，也是吸引人才、留住人才的重要方面。在提高待遇的同时，更重要的是为人才提供良好的创业环境。不断拓展领域，发展事业，创造出与高层次人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位。去年，党中央、国务院召开科学技术奖励大会，科学家吴文俊、袁隆平获得最高科学奖，并获巨额奖金，在军队也引起强烈反响，这对我军科技人员也是一个很大的激励。

　　总之，充分重视全球化给我军人才建设带来的影响和挑战，认真研究世界军事科技变革和未来高科技条件下局部战争对新型军事人才的要求，不断改革完善我军人才建设的体制、机制和环境，我们就一定能够走出一条适合我军特色的军队人才建设的新路子，多出人才、快出人才，为科技强军和实现军队现代化建设提供可靠的人才和智力支持。