聚焦：部分师团领导干部话责任

　　编者按：如何培养和使用高学历干部，造就大批高素质新型军事人才，各级领导干部使命崇高，责任重大。我们摘登部分师团干部的来稿，供读者参考。

　　沈阳军区某师政委刘念光：领导干部在看待高学历干部上要调整视角。高学历干部大都在部队生活时间不长，受部队思维习惯影响小，身上保留着明显的“棱角”，如果仍然从习惯性思维出发，用老眼光看人，用老框子框人，就会把新观念看成新问题，把性格问题看成思想问题，把细小问题看成作风问题，以致于采取不当的处理方法，影响他们的成长进步。因此看待高学历干部一定要解放思想，更新观念，调整视角，用辩证的观点、发展的眼光进行综合评价，少看缺点多看优点，少看眼前多看发展，少看枝叶多看主干，把握好高学历干部的主流。

　　北京军区某旅政委刘青：评价高学历干部素质强与弱，不仅要看他们在实践中已经表现出来的能力，还要注意看他们的发展潜力和后劲。看待高学历干部身上的优长和不足，关键是要看部队现代化建设当务之急最缺的是什么。按照这种标准来衡量，边建勇正是部队建设所急需的人才。在这个大前提下，要有惜才爱才的决心和耐心，不能揠苗助长，思想急躁。像边建勇这样只当了几个月的连长，就要对他说长道短论英雄，我看为时过早。要做到人尽其才，才尽其用，一般都需要经过较长一段时间的锻炼、考察和调整的过程。从这方面说，边建勇所在团党委有较强的惜才爱才意识，但在考评和帮扶工作方面似乎力度还不够，耐心也不够。似应给他更多的时间和空间，以进一步锻炼考察他。

　　济南军区某旅政委李景文：一个单位为人才成长创造的环境好不好？领导对于部属的奖惩合理不合理？我看可以用最简单的法则来检验：领导同志扪心自问一下：如果你有子女，是否愿意让他们在这样的单位、这样的领导手下工作。这样就可以设身处地地为下属着想，检验领导行为的合理性和表率作用。具体到边建勇一事，就是假如边建勇是该团领导自己的子女，你还会不会用同样的态度和方法来对待他？如果说会，说明你对待部属爱心有余，日月可证；如果说不会，说明你对待部属态度草率，有失公允。以此观点来分析和观察边建勇所犯的某些失误，我们就会给予更多的理解和宽容，不至于成为“叶公好龙式”的领导。

　　广西玉林军分区政治部主任周友成：边建勇给人的思考是多方面的，其中有一条不能不提出来供大家参考：部队某些“传统”是不是也需要改一改。为什么边建勇战术训练“想得细”却被认为“固执”？为什么边建勇注意维护战士自尊心却被认为缺乏风风火火的“气势”？如此等等不一而足，从根本上讲，这些见怪不怪的现象都是观念上囿于某些“传统”所致。比如，习惯于按部就班而对创新者缺乏起码的宽容，习惯于威风凛凛而对温文尔雅缺乏必要的尊重……凡此种种，都会有意无意地对高学历干部造成伤害。从长计议，这些影响和制约部队现代化建设的“传统”的确需要改一改。伴随着现代文明的历史进程，这些需要改掉的东西迟早要与我们这支军队剥离。可以说，早改早受益，早改早能实现真正意义上的现代化。

　　济南军区某部政委马辉：边建勇的经历，使我想起了几年前我所在部队分来的几名地方大学生。这些同志接受新事物快，民主意识强，可才华并没有得到发挥，结果不是调离就是转业。现在想来，单位与个人都有“过错”，错就错在不能相互“适应”。就部队而言，应该遵循人才成长规律，充分尊重高学历干部的个人意愿，尽量做到专业对口。从国防科技大学毕业的学员李锐，分配来部队时，正赶上部队准备大面积进行微机连网收发作业。我们接受以往的教训，大胆放手，由李锐担纲成立了攻关小组。结果，在较短时间内便研制开发出收发作业软件，使我所在部队在全区最早实现了仓库专业系统管理自动化。因此，要想让边建勇成为能够满足部队需要的有用之才，部队与个人必须做到相互“适应”，真正找准两者之间的最佳“结合点”。

　　空军某研究所所长朱和平：我感到，硕士边建勇要求调离的一条重要原因，在于领导培养使用他时似乎没有摆正“是人才重要还是领导面子重要”的关系。边建勇修改上级领导审定的训练方案，确实有驳领导的“面子”。但作为领导，我们不能只看到自己的面子被驳，而要看到人才个性的展现。有道是：人才有用不好用，庸才好用不顶用。有一定才干的人往往有棱角，爱提意见，容易“冒犯”领导。作为领导，就要摆正党的事业和个人面子的关系，为了党的事业发展，就不要过多计较个人面子。

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